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O que fica é a cultura

Temos percebido cada vez mais um interesse, de nossos clientes e do mercado em si, em declarar a cultura das empresas. Esse é um movimento que nos agrada, não só porque adoramos trabalhar com isso, mas principalmente porque acreditamos no poder de uma cultura forte.



Entendemos que quando se tem clareza, se declara e se faz gestão da cultura, os processos, iniciativas e rituais voltados às pessoas e ao negócio ficam mais coerentes e simples de serem criados e seguidos. As escolhas ficam mais intuitivas e fáceis de serem feitas. Decisões do tipo: "quem vamos contratar?", "quem vamos reconhecer?", "quais competências precisamos desenvolver no nosso time?", "como iremos interagir com colaboradores, parceiros e clientes?", "como resolveremos esse problema?", seguem uma pista relativamente previsível.


A cultura de uma empresa existe, independente da vontade. Isso significa que basta ter um monte, ou algumas pessoas reunidas num negócio com certa regularidade, para ela aparecer e ficar. A cultura está nos hábitos, na agenda das pessoas, nos processos criados, na participação do time na tomada de decisão ou no jeito mais top down de fazer gestão.


Quando não tem ninguém olhando, a cultura é o que fica. O que o time prioriza? As relações, os resultados ou os clientes? Os líderes protegem pessoas? Estimulam inovação? As pessoas conversam olhando no olho ou preferem falar do outro quando ele não está presente?


Cultura nada mais é, em toda a sua complexidade, do que o modo de ser e fazer de uma empresa. A maneira de fazer negócios, parcerias, criar relacionamentos e depois, gerir tudo isso.


Cultura se faz a partir de pessoas. Mas não de quaisquer pessoas. Pessoas com histórias, com bagagens, forças e receios, experiências que influenciaram o que elas são e a forma como se relacionam, se posicionam, se comunicam.


Então, se cultura sempre existe e se ela é feita e mantida pelas pessoas que fazem o negócio acontecer, porque não escolher intencionalmente a cultura da sua empresa?


Mas não basta reunir palavras impactantes e inspiradoras em um manifesto de cultura e comunicar para o time os valores e os comportamentos valorizados na empresa. Não basta copiar símbolos e declarações de cultura das startups e scale ups queridinhas do mercado de talentos.


O risco que se corre ao fazer top down ou ao sair implantando modelos só porque estão "na moda", sem as adaptações necessárias, é o de fazer escolhas cosméticas, usando o termo da Betania Tanure. É fazer uma maquiagem na cultura, um discurso bonito e achar que isso basta. Na prática não para de pé. Ficam as contradições, os desalinhamentos, cai a produtividade do time, diminui o engajamento das pessoas com a empresa.


Por isso, quando trabalhamos com cultura, antes de elaborarmos manifestos e rituais, buscamos respostas para algumas provocações: Qual a essência da empresa? Isso é de vocês ou estão trazendo porque acham legal? Quais contradições e dificuldades enfrentam no dia a dia? Qual é a cultura que precisam ter para atingir os objetivos do negócio? O que estão dispostos a fazer para fortalecer a cultura desejada? O que irão desapegar da forma que faziam até então para ditar um novo ritmo e tom para a cultura?


E geralmente é aqui que pega, porque a necessidade de mudança vem com alguma dor. "Os resultados do negócio estão abaixo do projetado", por exemplo, ou "estamos perdendo o nosso time". Quando fica claro o que está doendo, cai a ficha de que é preciso mudar. Mas essa clareza, por vezes, não traz com ela a consciência da perda.


Sempre que escolhemos, perdemos. Escolher quais comportamentos, diante de um universo de atitudes, por exemplo, são os essenciais para empresa, implica em deixar tantos outros em segundo plano. Escolher e estampar o que não toleramos, implica em agirmos caso isso aconteça. Declarar a cultura nos lembra de nos posicionarmos caso as pessoas não manifestem o que valorizamos. Nos convida a desenvolver novas musculaturas para que nós também pratiquemos os valores no dia a dia.


O risco de não bancarmos essas escolhas é ficarmos no discurso e perdermos a credibilidade diante do time e dos clientes. Quando o fazemos, a confiança permanece, mas perdemos outras coisas. Poder, velhos hábitos, espaço para os nossos caprichos, zona de conforto. Por isso, é importante escolher conscientemente.


O lado bom é que ganhamos o essencial. Alinhamento com o time, coerência, colaboradores e clientes certos, foco, ritmo, resultados.


Não é simples, mas é possível quando se está curioso o suficiente para conhecer suas forças e fraquezas, consciente dos possíveis desconfortos que podem surgir no processo e confiante o bastante para saber que a autenticidade corporativa nos leva além. E o melhor, o nosso time vem junto.


E aí? Quais são os desafios de cultura que a sua empresa enfrenta? Que tal desenvolver um projeto de clareza e gestão de cultura com a gente?


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